Karriere am Wendepunkt?
Ich liefere die Strategie für den nächsten Schritt
Executive Coach mit Psychologie-Examen UND Vorstandsvita. Diskretion ist inklusive.
Exzellenz ist nur die Eintrittskarte. Auf Ihrem Level werden keine Lebensläufe mehr verglichen, sondern Haltung und strategische Passung geprüft.
Souveränität, wenn die alten Spielregeln im Schredder landen.
Wenn der Stuhl wackelt, sitzt man am besten gerade
Antizipieren statt reagieren:
Erkennen Sie neue Machtstrukturen, bevor sie im Organigramm stehen.
Gestaltungsmacht sichern:
Definieren Sie Ihre Rolle neu, bevor es andere für Sie tun.
Allianzen schmieden:
Wenn alte Netzwerke bröckeln, bauen wir tragfähige Verbindungen für die neue Realität.
Der Fels in der Brandung:
Liefern Sie souveräne Führung, gerade weil um Sie herum Orientierungslosigkeit herrscht.
Strategische Intervention statt Coaching
Warum Standard-Lösungen an der Spitze verpuffen
Unabhängige Zweitmeinung
Ein ehrliches Korrektiv jenseits interner Hierarchien
— als externer Sparringspartner verprobe ich Ihre Strategien auf Schwachstellen.
Wirksamkeit durch Vorbereitung
Souveränität entsteht nicht spontan. Wir bereiten kritische Gespräche und Weichenstellungen so vor, dass Sie die Deutungshoheit behalten.Situative Navigation
Wenn Strukturen wanken, helfen keine Standardmodelle. Wir entwickeln Szenarien für Ihre konkrete Lage — nicht für ein Lehrbuch.
Warum Führungskräfte zu mir kommen
Psychologe. Vorstand. Geschäftsführer.
Und selbst durch Krisen gegangen
Ich verbinde zwei Welten:
die analytische Schärfe der Psychologie und die operative Härte unternehmerischer Verantwortung.
Als Vorstand und Geschäftsführer habe ich Transformationen gesteuert, Konflikte durchgestanden und Entscheidungen in politischen Machtgefügen getroffen. Ich kenne den Aufstieg — aber auch den Moment, wenn Strukturen wegbrechen.
Diese Erfahrung unterscheidet meine Arbeit. Ich verstehe die Mechanik von Karrieren und ihre Brüche. Ich analysiere präzise, arbeite strategisch und bleibe im Realitätsbezug — für Führungskräfte, die echtes Verständnis suchen.
Marktzugang: Direkter Draht zu Headhuntern und verdeckten Opportunitäten
Machtkompetenz: Erfahrung mit Vorstandsdynamiken, verdeckten Spielregeln und Entscheidungswegen
Krisenvertrautheit: Brüche, Übergänge, Neuanfänge – aus eigener Biografie verstanden
Das Kompass-Modell — Neue Richtung
Mein Ansatz für C-Level in beruflichen Übergängen.
Drei Phasen, eine klare Logik: vom inneren Standort über die strategische Positionierung bis zur Umsetzung im verdeckten Markt.
1. Identität & Narration — Wer Sie heute sind.
Wir verdichten Ihre Biografie zu einer Story, die nicht nur erklärt, sondern legitimiert. Keine Lückenfüller, sondern strategische Signale.2. Zugang & Platzierung — Wo Sie hingehören. Präzise Zielerfassung im verdeckten Arbeitsmarkt. Wir positionieren Sie dort, wo Entscheidungen fallen, bevor die Stelle ausgeschrieben wird.
3. Verhandlung & Abschluss — Wie Sie ankommen
Begleitung in der Crunch-Time. Wir choreografieren Ihre Gespräche, damit Sie im entscheidenden Moment nicht bitten, sondern wählen.
Keine Formel. Nur Klarheit, wo sie zählt
Ausgewählte Beispiele meiner Arbeit
CFO, 54 — PE-Portfolio nach Eigentümerwechsel
Freigestellt nach Verkauf an einen neuen Finanzinvestor. 40 Bewerbungen verschickt, davon 38 ohne Antwort. Wir justierten das Profil neu, segmentierten die Ansprache auf zwei Zielsegmente und reaktivierten neun strategisch relevante Headhunter.
Ergebnis: Drei parallele Endrundengespräche nach 14 Wochen. Vertragsunterzeichnung in Monat 4,5 — als CFO eines internationalen Mittelstands-PE-Portfolios. Gehaltsniveau über der vorherigen Position.
Nicht mehr Aktivität. Sondern: Andere Aktivität.
CEO, 58 — Familienunternehmen / Neue Generation
Geschäftsführender Gesellschafter eines technischen Mittelstands, 800 Mitarbeitende. Nach 14 Jahren Übergabe an die nächste Generation. der Wunsch, operativ weiterzuarbeiten, blieb — Kein LinkedIn-Profil, keine Headhunter-Kontakte, die eigene Marke war im Unternehmen aufgegangen.
Ergebnis: Zwei parallele Mandate nach 5 Monaten — Beirat in einem PE-Portfolio plus Interim-CEO eines Sanierungsfalls. Höhere Gesamtvergütung als zuvor, bei deutlich freierer Zeiteinteilung.
Nicht ehemaliger CEO. Sondern: Verfügbare unternehmerische Ressource.
HRO, 49 — DAX-Konzern nach Carve-out
Verantwortlich für 12.000 Mitarbeitende in einer Geschäftseinheit, die an einen Finanzinvestor verkauft wurde. Trennung sauber, Konditionen ordentlich. Der CV las sich konzerntypisch: 90 Prozent Funktion, 10 Prozent Wirkung. Das Netzwerk bestand fast ausschließlich aus internen Stakeholdern.
Ergebnis:
CHRO-Position bei einem PE-Portfoliounternehmen mit Buy-and-Build-Strategie nach 4 Monaten. Die Entscheidung des Aufsichtsrats fiel laut Rückmeldung „in der ersten Stunde des Erstgesprächs".
Nicht generischer HR-Vorstand. Sondern: Spezialist für eine konkrete Marktsituation.
COO, 52 — Verlagsumfeld
Trennung im beidseitigen Einvernehmen nach Eigentümerstruktur-Veränderung. Eine Branche, die als „schwierig" gilt — und in der Wahrnehmung vieler Mandanten ein Karrieredeckel ist. Das eigentliche Problem war nicht die Branche, sondern die Branchenbrille.
Ergebnis:
Drei Endrundengespräche, davon zwei außerhalb der Verlagsbranche. Wechsel nach 5,5 Monaten als COO eines traditionsreichen Konsumgüterherstellers im Familienbesitz.
Branchenidentität lösen, ohne Branchenexpertise zu entwerten.
Whitepaper für Medien-Executives in DACH
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